过去30年里，为提高效率，确保生存，企业已裁减数百万员工。但是，裁员过程中也出现了许多惊人的错误，无论对于受影响的个人还是组织，这些错误的代价都可能极为昂贵。
解雇一名员工的成本高达10万美元，此外，如果后来发现裁掉的员工具有关键技能，再招聘替代者也需要成本。所幸这类昂贵的错误并非不可避免。只要解决五类常见的决策问题，公司就能更有效地处理裁员问题。
1.群体思维“虚假共识效应”让人误以为每个人都认同裁员决定。
2.框架效应提出选项的方式对结果有重大影响。例如，一种做法是让管理者列出应留下的员工名单，另一种做法是列出应解雇的人选，再反推出应保留的人员名单，将两份名单对比，结果往往大相径庭。
3.近因效应和易得性偏见管理者经常过于看重近期事件和唾手可得的信息。他们基于容易想起或取得的信息做决定，而不是花工夫搜集完整资料。
4.时间限制时间仓促也会导致糟糕的裁员决定。
5.承诺升级管理者常常不愿意承认自己的失误，比如裁错了人，或在情况变化时没能重新考虑自己的决定。
鉴于裁员之际往往时间紧张，最好是未雨绸缪，提前设计合理的裁员流程。公司可以采取四种办法，减少今后的裁员失策。
1.建立安全心理环境为避免群体思维，管理者需要能够畅所欲言，承认决策过程中的错误。在安全心理环境中，人与人之间或部门之间的派系矛盾最小，有助于客观、中肯地分析错误，减少出错时的自圆其说。
2.持续、系统性地考察员工能力裁员时通常时间紧迫，管理者往往会简化处理，在决策时只考虑符合既有印象的现成信息。如果管理者能编制员工的完整档案，并按照对公司的重要性优先排序，不断更新，就可以减少时间压力。
3.让多个决策者参与决策和跟进为了从错误中吸取教训，必须在识别出错误后，让每个决策者参与评估和跟进流程。如果不深入剖析错误并采取纠正措施，就无法吸取经验教训。
4.使管理者了解风险让管理者认识决策中的常见错误，可减少裁员过程中的失误。例如，在个人层面，如果能认识到评价偏见会扭曲决策中的信息甄选和阐释，将有助于管理者质疑自己的假设，避免裁员过程中的陷阱。
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