由于对劳作法的不熟悉，许多劳作者认为试用期的薪酬是由用人单位定的，本来，《劳作合同法》第二十条规则，劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位一样岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低薪酬标准。
老板，试用期的薪酬不是你想怎样定就怎样定的。
实践中，试用期劳作者薪水待遇低的景象十分遍及，许多用人单位视试用人员为廉价劳作力，恣意压低根本薪水，乃至不给薪酬。还有一些单位，硬性规则在试用时期全部意外损伤不列人工伤规模。这也是用人单位热衷于约好试用期的重要原因之一。莫非试用期职工的薪酬能够随意发放？下面用事例来跟我们说一说。
有关事例
2013年6月刚刚结业的小刘，通过应聘到北京一家民营企业工作。在两边签订的劳作合同中约好，小刘的试用期为三个月，试用期每个月薪酬为1300元，转正后薪酬为2400元，并交纳社会保险。工作两个月后，小刘在无意中得知北京最低薪酬为1400元，小刘便找到公司司理，请求添加试用期薪酬，并补发前两个月的薪酬200元。司理说，北京市的最低薪酬标准确实是1400元，但那是对于正式职工的，小刘在试用期，不适合这条规则，试用期的薪酬由企业自立决议，国家管不着，并因而拒绝了小刘的请求。
事实上，上述事例中民营企业司理的说法是过错的。试用期内，用人单位和劳作者两边也应当遭到法律法规和合同规则的束缚。对于这一比较突出的社会问题，中国在《劳作合同法》中明确规则了劳作者在试用时期薪酬待遇的法定标准，用人单位在断定试用期职工的薪酬时应依法定标准作为根据。《劳作合同法》第二十条规则，劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位一样岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低薪酬标准。
上述事例中，该民营企业以小刘尚处在试用期还不是本单位的正式职工为理由，不适用最低薪酬标准的规则，显着不符合法律法规的规则。该民营企业应按照“劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位一样岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的百分之八十”的规则将小刘的薪酬调整到1920元以上，并补发给小刘前两个月的薪酬差额。别的，根据劳作法规则试用期职工薪酬不该低于最低薪酬标准，根据同工同酬的原则，该民营单位还应为试用期的小刘交纳社会保险。
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