南昌劳务派遣许可证使用范围：是人力资源服务机构和社会机构共同设立的劳动力输出单位。《劳务派遣许可证》由省级机关受理，是由省人力资源和社会厅核实批准颁发的许可证之一。主要用于规范劳务派遣服务和人力资源输出中对派遣人员的各项管理。分为：国内劳务派遣和国际劳务派遣。
劳务派遣是一种劳动关系和用人主体相分离的多元化、灵活性、弹性化的新型用人模式，其实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。
① 劳务派遣有三个主体：派遣机构、派遣员工、用工单位。
② 派遣机构按照用人单位的条件和要求招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系：为其发放工资，缴纳社会保险，并办理其他劳动事务：但不直接使用员工。
③ 用工单位只管使用派遣机构派来的员工，不与之签订劳动合同，不建立劳动关系。
④ 派遣员工同时接受派遣机构和用人单位对其岗位的双重管理，作为派遣机构的员工，他们必须按用人单位要求的数量和质量完成任务。
劳务派遣不同于传统的劳务中介还在于对就业资源进行有效利用。劳务派遣公司通过对各级劳动力市场、人才市场、街道、社区劳务服务机构的信息搜集引导，并依托全省各层次的技能培训机构，为员工实施省内、省外、境外就业的各个环节需要开展的各类培训、咨询、代理等一条龙服务，进而实现城乡劳动者平等就业由自发无序向依法有序转移。
劳务派遣这种用工形式具有很多。
引入劳务派遣，针对的对象主要是服务于教学、科研、后勤和行政的编外的合同工。这些合同工在高校中占有相当数量，条件与素质参差不齐，导致针对这些合同工的劳务派遣，在具体运用上，存在不同的情形，既有学校统一管理的，也有各内部机构自行管理的。采用劳务派遣的目的，除了纯粹为节约人力成本、采用劳务派遣外，还存在基于减员、转岗、试用、临时项目等需要而使用劳务派遣的情形。这种在高校中作为一种制度改革尝试的劳务派遣至少存在以下有利之处：
《一)有利于满足灵活用工需求
作为单位，编制由，且一旦，很难更改，导致编制问题成为高校人事制度改革的难点。随着高校发展，需要越来越多的灵活用工岗位，而且这些岗位不仅仅局限于保洁、保安等岗位，还可能是具有更高文化素质要求的教学、科研和管理工作中的辅助性、临时性或替代性岗位。如果将这些人员纳入编制，将挤占教学科研核心岗位编制；而采用订立劳动合同的方式雇佣，也会增加高校人力资源管理的投入，甚至面临因长期雇佣而不得不签订无固定期限劳动合同的巨大压力。在这种条件下，将这些劳动者集中起来，由派遣机构进行统一管理，既通过编外用工满足高校人员需求、避免人员冗余，又降低了高校劳动用工成本，并促进了劳务派遣市场的发展和劳动力市场的运转。
(二)有利于提高管理效率
劳务派遣公司相对于高校的人事部门，在劳动合同用工方面具有更强的素质和业务能力，熟悉人力资源管理的各项法规，能够为高校编外用工管理提供的服务。通过劳务派遣，高校人事部门可以在编制有限的条件下，从劳动合同工的招聘、培训和劳动关系管理等具体事务中解脱出来，将精力投放到优化制度设计、完善业绩考核、促进队伍建设等方面。
(三)有利于降低用工风险，维护社会声誉
高校对于编外用工的管理，普遍不够重视，常授权二级单位自行负责。为了节约成本，加之缺少劳动法律意识，这些二级单位在编外用工管理方面存在诸多不规范的地方，例如不签订劳动合同、不为编外用工购买保险、或购买险种不齐等情形。使用劳务派遣后，通过劳务派遣公司额介入，可以促进劳动用工的规范化和合法化。同时，在劳务派遣关系中，与劳动者建立直接劳动关系的是劳务派遣公司而不是高校，一旦发生劳动争议，直接与劳动者发生冲突的是劳务派遣公司，而实际用工的高校可以之作为缓冲，避免直接卷入劳动争议而给学校造成不良社会影响。
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