快到农历新年了，一些餐饮员工想回家过年，或者对2015年有新的打算而想离职，是很正常的。诚言，这些想法虽然无可厚非，但是，如果你要选择在过年期间离职，那么，请先三思。
离职前请三思
一思老板，是否人品有问题
如果你的老板人品有问题，当然，并不是你认为有问题就是有问题，而是你们同事80%的人都认为有问题，那你可以离职。
二思职位和收入，有没有明显上升
如果你离职，你可能需要换一份工作，那么，你需要满足以下两个条件至少一个：
1、你的职位可以至少明显上升一个级别
假如从导购升到店长，这并不叫明显上升一个级别，只有如导购（或店长）到督导、督导到经理、经理到总监......这才叫明显上升一个级别。
2、你的工资可以上升2--3倍
假定你目前的月薪在5000元以下，那么你换了工作至少可以上升3倍才算。又或者如果你目标月薪在5000元以上，你换工作以后至少可以上升2倍的。
三思创业，是否三年前就有的计划
有的人可能离职是打算创业，如果你是因为这样的原因而离职的，那么，你创业的计划是不是在三年以前就有的？如果不是，甚至是突发其想的，那奉劝你最好再磨练磨练，并且在工作中重新做好缜密的计划。千万不要看人家赚钱似乎很容易，其实平台的搭建是需要时间的。
如果你真的是计划好的创业，那不妨和你老板沟通一下，或许他会给你一些建议、甚至提供某些帮助。
如果你的离职原因，以上三点一个都不符合，那么奉劝你，千万不要离职，否则2015年，你又要浪费3个月去适应新的环境。这样的青春岁月，你浪费不起！
不要随便离职
1、不要轻易离开一个餐饮团队，否则你要从零做起 。
2、不要老想着做不顺就放弃，哪个餐饮团队都有问题，哪个餐饮团队都有优点。
3、跟对头儿很重要，愿意教你的，放手让你做的头儿，绝对要珍惜。
4、餐饮团队的问题就是你脱颖而出的机会，抱怨和埋怨餐饮团队就是打自己耳光，等于说自己无能，更是在放弃机会 ！
5、心怀感恩之心，感谢老板给你平台，感谢同事给你配合。
6、遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平！
谁能最后享受到胜利成果？
1、能始终跟着餐饮团队一起成长的人。
2、对餐饮团队的前景始终看好的人。
3、在餐饮团队不断的探索中能找到自己位置的人。
4、为了餐饮团队新的目标不断学习新东西的人。
5、抗压能力强且有耐性的人。
6、与餐饮团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的人。
7、不计较个人得失，顾全大局的人。
8、雄心博大，德才兼备，有奉献的人
员工离职不单是自身的问题
当然，对于员工的跳槽和叛离原因，有时并不全是员工的错误，也有企业方面的原因，可能是老板许诺的东西兑现不了，可能是薪水太低，可能是在公司得不到应用的尊重，也可能是老板对待员工的态度等原因。那么作为老板应该如何才能留下优秀人才呢？
应该从提高优秀人才的忠诚度方面下手。
那如何提高员工的忠诚度呢？
一、慎承诺，重兑现
俗话说“源头不理水难清”。因此，餐饮企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，那肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。
关键是餐饮企业在招人的时候，不能轻易地将企业描绘得如何如何好，一定要把企业的困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者作出正确的选择，而不是对新晋员工轻易许诺。
尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为往往人才进来后，老板的期望值也非常高，而达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。
因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现，哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，那么员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。
二、重激励，高薪酬
在餐饮企业里，员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低、干活多的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢？一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。
给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也要这样兑现。这样，只不过是老板多给了一千元，而员工却会牺牲休息日没命的给餐饮企业干活，因为这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也应该不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加培训学习来回馈。
餐饮企业对员工的吸引力有时不是企业的知名度和品牌，关键是一个企业能否提供具有竞争力的薪酬，虽然不是同行的最高标准，但最起码也要高于同行的平均标准。
另外，在设计薪酬制度与体系上要实现公平、竞争的目的，因为薪酬是一个人的价值体现。同时企业也要在员工的精神上、文化上给予激励，激励的方式可以多种多样，同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其是真的能够感受到老板和企业对他的重视，因为重视也是一种激励。
三、给信任，保安全
员工在餐饮企业里的工作，是鉴于餐饮企业信任员工，员工信任餐饮企业，双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进餐饮企业参加工作，那么无论是老板还是人力资源都要给予信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。
企业要明白为什么要用人不疑，因为这是信任，信任的是品德和能力！
为什么又要用人要疑？因为这是督导，疑的是能力！员工在工作中能否最大限度的发挥出自己的才能，这与餐饮企业里的工作氛围是密切相关的，如果在一个彼此相互猜疑的餐饮企业里，每个人都在担心别人打自己的小报告，就会感到人人自危！
因此，好的人际关系或健康的企业文化能够产生信任氛围，有助于凝聚人才，也有助于人才与企业的共同成长。另外，企业完善的薪酬福利制度，也可以让员工解除后顾之忧，产生安全感，那样员工才能够全身心的投入到工作中去，为餐饮企业创造出更多的经济效益。
餐饮企业一定要创造出一种信任的氛围，同时不要将企业里的人际关系搞得过于复杂，复杂的人际关系，往往是员工离开的一个重要原因。尤其是企业里帮派林立的时候，员工更不会感到安全，那么企业就会存在一定的危险性，所以由于高管或核心团队成员的离职，导致餐饮企业倒闭的例子很多。
企业一定要灌输给员工“人际关系简单化，简单关系纯洁化”的观念，这样才能有助于员工产生安全感，能够加强员工之间的大融合，也更加有利于员工的稳定。
四、常培训，提素养
培训对于餐饮企业的整体提升是非常有帮助的，但是绝大部份的餐饮企业不会有这样的培训机构，那怎么办？是老板培训？人力资源部培训？还是外聘专家培训？这些都非常少，尤其是外部专家对企业的人员进行内训的少之又少。一般在餐饮企业培训的，多是老板或老板身边的人，又或是以前跟随老板打天下的人，这都无可厚非，但是餐饮企业要想真正的能够快速高效的发展，必须是全员培训，让每个人都能够享受到这种待遇，这样就可以很好提升员工的职业素养和工作能力。
只要长期坚持不懈，一定能获得质的变化。如遇到企业里的员工心态不好，思想保守，员工间猜疑、销售能力薄弱等问题，就要解决员工的思想，告诉他干工作不是给老板干的心态，是给自己干的，并针对思想保守的观念，转变员工的观念并辅助以职业形象，要求员工必须着职业装，就此一个动作，迅速的给客户对餐饮企业的印象提升了一个档次，那么员工的信心立马就增强了。
五、给平台，尽其才
21世纪最缺的是什么？是人才！在当今，没有哪一家企业会说我的人才足够了，不需要引进人才了。要知道，一家餐饮企业无论大小，每年都会有人才流进流出，这是一个正常现象。但是如果一家餐饮企业年流失率在20%以上，那就不是一个正常的企业了。
所以人才的机制非常重要，企业如何能够留住适合在企业发展的人才（尤其是中层骨干和高管层）是老板们应该着重研究的课题。
世界万物没有一个是完美，因此，餐饮企业里也不能要求员工完美无瑕，企业用人也应该用其长、避其短、尽其才，同时也要容忍企业里的“刺头”存在，因为它能够为餐饮企业带来生机和活力，起到催化剂的作用或者说是“鲢鱼效应”，所以老板和餐饮企业一定要为其创造和搭建一个平台，充份发挥人才的潜能。
坚持不一定成功，坚持到底一定成功！各位餐饮朋友、餐饮老板们，好好的一起努力吧！
扫码即刻关注