应对“加薪潮” 从西方的借鉴与学习

它山之石,中国企业有何借鉴
　　首先,从宏观而言,抓住契机,积极响应产业升级政策。
　　我国的传统产业正在经受着新经济(310358,基金吧)的冲击,技术经济、知识经济、低碳经济都是我国产业升级的风向标。遭受金融危机的冲击,以及在哥本哈根全球气候大会的压力下,国家更是出台了一系列政策助力企业产业升级。面对竞争日益激烈的市场,以及当下的“加薪潮”,企业应当抓住契机,顺应经济发展的大趋势,积极相应国家产业升级要求。比如,进行信息化改造,提高生产自动化、智能化水平,节约人工成本;加强自主研发和创新,掌握新技术核心,创造超额利润。
　　其次,从微观而言,合理地向高附加值的价值链环节倾斜。
　　任何产业的价值链按照环节可以分为上游、中游和下游环节。上游环节为研发、设计等,中游环节为生产、组装等,下游环节为营销、服务等,由于价值链各个环节所要求的要素、能力不同,价值链上的价值分布是不对称的,呈现u形曲线特征,即是两端价值高,中间价值低。对于那些处于价值链中间段的企业来说,在高成本压力下必须进行价值链的升级,也就是要从中间向两边攀升,既要向关键零部件、中间品、研发、升级爬升,又要向提升营销能力、自主品牌方向爬升。因为价值链的中间环节,不仅只能获得整条价值链的很少一部分价值,而且在成本高企的环境下受到的压力也最大。因此,企业在面对人工成本提高的大形势下,节流的同时还需积极开源,寻找高附加值的获利点。
　　第三,通过引入技术、设备,减少对人工的依赖
　　我国向来以世界工厂而著称全球,其原因,顾名思义,我国承接了许多发达国家的“制造”任务。而又因为劳动力成本低下,很多制造型企业采用了大规模的人力作业,从而产生巨大利润。比如,前段时间频频曝光的富士康,媒体报道其员工就犹如机器一般,从事着简单、机械的工作。自“13跳”事件之后,富士康连续多次给员工加薪,结果直接带来了一年20多亿的新增人工成本。因此,对于大多数企业来说,应当积极引进技术及设备,减少对人工作业的依赖,而且能够有效规避“加薪潮”带来的巨大冲击。
　　第四,优化管理模式,提高员工归属感
　　当“加薪潮”不可避免,人工成本增加成为必然,那么,企业应当转变思维方式,变劣势为优势。通过加薪促进企业管理模式的优化。目前,我国绝大多数企业主要是以制度化的模式对企业进行管理,员工进入企业就必须严格按照企业制定的“规则”办事。制度化管理模式相对而言比较“刚性”,硬朗有余,柔情不足,但对企业的管理实际上就是对人的管理,而人非一般物品,具有情感,具有主观能动性,因此,如果制度太呆板,则不利于企业的管理,适时需要“软化”一下,反而有事倍功半的管理效果,而且,柔性化管理也将成为未来管理的主流。因此,通过加薪的契机,改革企业柔性化管理模式,不仅在薪酬上提高员工的满意度,同时还可以创造一种“以人为本”的企业环境和企业文化,从员工心理诉求出发,满足不同层次员工不同的心理需求,通过内驱力激发员工内的潜力、主动性和创造性,从而,提高员工对企业认同感和忠诚度,间接提高了企业的劳动生产力。
　　第五,合理调整薪酬体系,加强绩效管理力度
　　企业加薪也需要有技巧,否则加薪幅度再高也无法满足员工的需求。中国人素来都是“不患寡而患不均”,因此,企业在加薪之前需要做足以下工作。
　　首先,做好岗位评估。实践证明,依照岗位价值定薪是最具说服力的一种定薪方式,而且对岗位进行评估的手段和工具也比较成熟,例如美世法、海氏法等。企业可以根据自身行业特点,在现有工具的基础上,对企业所有岗位进行重新评估,以做到合理加薪、科学加薪和公平加薪。
　　其次,科学地设计薪酬结构,让“加薪”更具有价值。薪酬结构按照最简单的方式,可以分为固定部分和浮动部分,那么,企业加薪则可以加在浮动部分中,因为浮动部分需要和绩效考核充分挂钩,员工只有出色地完成绩效目标,才能真正获得企业的“加薪”。
　　第三,重视和加强企业的绩效管理。依据上述分析,企业为了体现加薪的价值,就必须进行绩效考核。考核向来都是企业人力资源管理中最棘手的一项工作,做好了能够让企业更加高效地运转,而如果管理不当,则无法将员工的力量拧成一股,无法正确引导员工完成企业的整体目标,而且容易导致员工的逆反心理。因此,借着“加薪潮”,企业需要正确评估自身的绩效管理效果,需要进一步加强绩效管理工作。根据汉哲的咨询经验,所有绩效管理方式中,目标考核的方式最具效果,通过对公司整体目标的层层分解,每个部门到每位员工都背负这企业整体目标完成的任务,让绩效管理变得简单而易操作。只要每位员工在绩效周期内都能完成期初设置的目标,到了年终,企业自然而然地就完成了全年的任务目标。如此而言,员工可以获得企业对其的加薪,而企业也能够创造更多的利润,两者紧密联系,休戚相关。
　　第六,做好接班人计划,事先规避“加薪潮”带来的“跳槽潮”
　　历史证明,“加薪潮”不可避免地会连带着一股“跳槽潮”,因为员工在“加薪潮”中会有自己的心理筹码,企业再如何努力也不可能满足所有员工的需求,同时,在这样的形势下,员工的选择余地也无形中加大,进而强化了他的跳槽心理。所以,企业需要未雨绸缪,找出关键岗位,制定接班人计划,并定期对关键岗位进行风险评估,将因为“加薪潮”带来的关键岗位员工流失而对企业造成的损失降至最低。这样,企业才能在这股“加薪潮”中掌握更多的主动权。