为了确保佛山劳务差遣健康有序地开展，有必要经过完善立法的方法对其进行严厉规制。暂时性、辅助性与代替性准则，以及相等准则是劳务差遣立法应遵从的准则。
劳务差遣是法令设定的多种用工方法之一，它指劳务差遣组织与劳作者树立劳作联系，再将劳作者差遣到实践用工单位，劳作者在用工单位的指挥监督下从事劳作。目前，依据《劳作合同法》的规则，劳务差遣组织的树立条件仅限于50万元注册资本和采纳有限责任公司的组织方法，并无其他要求。因为法定的商场准入门槛过低，又有必定的赢利可图，导致劳务差遣组织迅猛增加，差遣工种简直涉及各个职业，使得本来归于弥补性质的劳务差遣用工方法呈现了代替常规用工方法的趋势。为了确保劳务差遣健康有序地开展，有必要经过完善立法的方法对其进行严厉规制。劳务差遣立法应遵从以下两个准则：
一、暂时性、辅助性与代替性准则
《劳作合同法》第66条规则：“劳务差遣一般在暂时性、辅助性或许代替性的工作岗位上施行。”《劳作合同法施行法令草案》从前对“三性”进行了解释，指非主营事务工作岗位、存续时刻不超过6个月的工作岗位，或许因原在岗劳作者脱产学习、度假暂时不能上班需求别人顶替的工作岗位。但《劳作合同法施行法令》正式公布后该条款未保存，导致实践中难以适用“暂时性、辅助性或许代替性”，许多本不该适用劳务差遣的工作岗位也安排了被差遣劳作者。笔者认为，“三性”的了解与适用问题不能简略的从“法无明文规则即可为”去了解，从《劳作合同法》的立法本意看，它是对劳务差遣的岗位进行约束而非扩张。
暂时性，是指用工单位中具有很强的季节性、时效性或许不是经常发作的工作岗位，例如为了完结额定增多的订单等而急需加派人手；又如用工单位的劳作者因到异地参加学习训练、病假、产假、被执行掠夺人身自在的惩罚等原因，在必定时刻内无法在原工作岗位劳作的，用工单位可考虑让被差遣劳作者到该工作岗位上供给劳务，直至本单位的劳作者能够返岗。辅助性，是指向用工单位正常运营首要事务而供给的不可或缺的服务与确保的事务工作岗位。代替性，是指与用工单位首要的出产运营活动不发作直接联系的工作岗位。
虽然《劳作合同法》将劳务差遣的适用规模限定为用工单位的“暂时性、辅助性和代替性”的工作岗位，其立法的基点是防止劳务差遣对传统雇用的冲击及企业将固定岗位暂时化，将劳务差遣开展空间控制在相对狭小的规模，使其仅作为规范劳作联系的弥补。但面对现实中的各行各业、方法各异的劳务差遣，不同的用工单位在设置差遣岗位意图、岗位在企业运营中的作用及设置规范等方面也各不相同，以立法方法对劳务差遣的适用岗位予以强行性规则，难免会对用工单位的自主运营权造成影响。此外，伴随着世界经济一体化的趋势，我国的劳务差遣商场已经拓宽到了国外，对“劳务差遣”的探讨天经地义包括对境外的劳务输出，而对外劳务输出明显难以达到“暂时性、辅助性和代替性”的要求的。因而，能够挑选一个较为折中的方法，把相对简单界定的“暂时性”工作岗位，以行政法规或部门规章的方法将其约束在一个规模内，而把难以厘清“辅助性和代替性”的工作岗位的界定权力交给用工单位，由其自主确认。这既符合被劳务差遣劳作者的本质存在差异的现实，也能够调动用工单位合理利用劳务差遣的积极性，充分发挥劳务差遣对传统用工的弥补职能。
立法者在界定什么是“暂时性”需求考虑的是被差遣劳作者在工作岗位上供给劳务的期限以多长为准。各国相关的规则不尽相同，例如德国规则劳作者差遣的时刻不能超过9个月，日本则规则不得超过1年。笔者认为，已然运用差遣劳作者的意图是为了满足企业暂时之需求，而假如差遣的工作岗位是企业的长时刻需求，就应当树立直接的劳作联系而不能采纳差遣方法，以直接用工的方法运用该劳作者。所以在某一工作岗位上运用被差遣劳作者的持续时刻一般不宜善于6个月，不然企业的用工需求就不能称为是“暂时性”的。在劳务差遣“一般不宜善于6个月”的基础上，还要尽可能针对不同用工企业的详细情况做出不同的规则，树立适应各种岗位的劳务差遣服务方法及合同期限。对一些小型的企业或出产规模改变较大的企业（如建筑业）以及一些暂时性、季节性的工作岗位，能够规则为“暂时性、辅助性和代替性”，对那些大型的劳作密集型产业则应保持劳作部队的基本安稳，或许延长差遣时刻，或许清晰规则长时刻性岗位不能运用劳务差遣工。对境外的劳务输出则应当依据其特色拟定与之相适应的法令规范。
为了增强劳作确保监察部门执法维权工作的有效性，进步用工单位的遵法运营认识，更好地维护劳作者的权益，用工单位在确认辅助性和代替性的岗位时，应由劳作确保监察部门参加其中并给予必要的指导。要按照《劳作合同法》中对劳务差遣岗位的规则，结合当地的实践情况，做到按需分配，既要确保被差遣劳作者的充分就业，又要维护其他劳作者的合法权益。用工单位与本单位的工会、职代会团体洽谈并确认符合本身实践情况的辅助性和代替性岗位后，应选用团体合同的书面方法规则下来，并向劳作确保监察部门存案。未向劳作确保监察部门存案的工作岗位不允许作为辅助性与代替性岗位施行劳务差遣；已向劳作确保监察部门存案但事后经审核查实该工作岗位在实质上与“辅助性”和“代替性”要求不符合的，依然不能够安排运用被差遣劳作者。假如劳务差遣组织违背以上要求，将劳作者差遣至用工单位不满足“暂时性、辅助性、可代替性”条件的工作岗位，或许用工单位违背上述要求而接受被差遣劳作者供给劳务的，由劳作确保监察部门责令其改正；如给被差遣劳作者造成损失的，还应给付相应的补偿。假如差遣组织或许用工单位不接受改正或许不承当补偿责任的，由劳作确保监察部门给予必定的行政处罚（如罚款）。
二、相等准则
（一）劳务差遣中相等准则的界定
劳作相等是劳作法的一项基本准则，因为每个劳作者都是具有独立品格与人身自在的自然人，相等准则的价值取向便是使每个劳作者在详细的法令联系中能够获得相等的法令地位，享有相等的劳作权、歇息权等基本权力，在合法权益遭到损害时都能够寻求有效的法令救济。对被差遣劳作者来说，被差遣劳作者与差遣组织之间是方法上的雇佣联系，被差遣劳作者与用工单位之间是实质上的雇佣联系。调查劳务差遣中的相等也能够相应地划分为两个层面：一是在同一个劳务差遣组织中的各个劳作者之间的相等；二是在同一个用工单位中的被差遣劳作者与其正式员工之间的相等。本文以下评论的相等准则是环绕后者展开。
被差遣劳作者与正式员工之间的劳作相等还能够进一步划分为肯定的劳作相等和相对的劳作相等。例如，为劳作者供给必要的安全出产与劳作防护的设施和条件，是用工单位应承当的法定责任，也是维护劳作者生命健康的重要确保，这一点不该当因为企业的用工方法等要素的不同而在被差遣劳作者与正式员工之间存有不同，因而应施行肯定的劳作相等。而劳作报酬以及与之挂钩的社会保险待遇、劳作福利，可因为企业的用工方法、劳作者资格能力、工作经历等要素的影响而有所不同，因而能够施行相对的劳作相等。在施行相对的劳作相等时，最重要的是注重与解决同工同酬的问题。
（二）实现劳作相等的制度规划
环绕劳务差遣中的劳作相等问题，立法者应当清晰以下两点:
榜首，合理设定肯定的劳作相等与相对的劳作相等。在被差遣劳作者与用工单位的正式员工之间，肯定相等与相对相等的树立与有关权力的划分，最终取决于企业用工方法即劳作者差遣与否的影响及其影响的程度。劳作基准是法定的确保劳作者权益的底线，它的施行规模不该遭到劳作者差遣与否的影响，因而在劳作基准的适用方面，被差遣劳作者与用工单位的正式员工之间应施行肯定的相等。而在劳作基准规模之外和劳作基准水平之上的劳作权力，被差遣劳作者与用工单位的正式员工之间能够施行相对的相等。在劳作者享有的各项劳作权力中，比如劳作保护权、歇息权等人身权力一般不该受劳作者差遣与否的要素影响，因而被差遣劳作者与用工单位的正式员工在享有这些权力方面应施行肯定的相等。比如请求付出劳作报酬、加班费、奖金和相关福利的权力，被差遣劳作者与用工单位的正式员工在享有上能够施行相对的相等。
第二，清晰劳务差遣中同工同酬的规范。为了遵循《宪法》和《劳作法》中的劳作相等准则，《劳作合同法》专门在其第63条规则了被差遣劳作者享有与用工单位的正式员工同工同酬的权力。但因为法令法规对什么是同工同酬没有予以清晰的界定，也没有处理有关劳作争议的详细办法及法令责任追究，导致在实践中产生了要么将同工同酬一刀切为干相同的活拿相同的钱，要么因其缺乏可操作性而弃之不必的两种极点做法。
被差遣劳作者享有与用工单位的正式员工同工同酬的权力，并不阐明必定程度的劳作待遇不同在不同的劳作者之间不能存在。劳务差遣中的相等在财产性权力的享有上是相对的相等，在不违背劳作基准的前提下，用工单位享有规划劳作者薪酬体系的自主决定权，包括能够自主确认被差遣劳作者与正式员工之间的薪酬不同。在劳作者的薪酬体系中，企业向劳作者付出的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬和年工薪酬。基本薪酬应按照工作岗位来确认，反映劳作力商场的价值规律，表现劳作者的能力，与劳作者差遣与否的身份和性质无关。绩效薪酬是将劳作者薪酬的一部分随其成绩巨细而浮动，以调动劳作者的积极性，促进公平竞争，为用工单位创造更多的经济效益。年工薪酬的确认，首要是与劳作者的工龄、工作经历、学历高低、对企业的奉献等要素挂钩。同工同酬中的“同工”是指工作岗位和工作内容的相同，“同酬”首要是指基本薪酬与绩效薪酬这两部分能够施行统一的劳作计量规范与劳作报酬。至于劳作者的年工薪酬，能够部分施行浮动薪酬制度，因为每个工作岗位上装备的编外工和编内工，长时刻合同工和劳务工等工作年限、资格经历、对企业的历史奉献有所不同，在供给有关的劳作待遇方面理所应当向工作年限长的员工适当倾斜。为了防止用工单位滥用薪酬分配自主权从而损害劳作者权益、严峻违背同工同酬的准则，应选用立法或司法解释的方法清晰劳作者的基本薪酬与绩效薪酬不能低于其总收入的70%为宜。至于劳作者的年工薪酬浮动薪酬部分，可由法院依据案子的详细情况予以自在裁量。