一个软件开发的企业研发部有个工程师走了，听说现在去了个竞争对手那边。公司打算找他算账，让人事部门来处理这事。
那要是员工违反了《竞业限制协议》，该怎么办呢？《劳动合同法》从三个角度做了规定：
1. 适用的人员范围限制
根据法律第二十四条款，竞业限制只适用于三种人：管理人员、技术人员和其他有保密责任的人。
2. 竞业限制的期限限制
同样根据法律第二十四条第二款，这个期限长不得超过两年。
3. 竞业限制的补偿限制
再看第二十三条第二款，用人单位得按月给劳动者经济补偿，具体数额可以商量着来。
从这些规定看，公司在人员和期限上都没毛病，但忘了自己的义务。支付经济补偿是公司的责任，而遵守竞业限制则是员工的义务。如果公司没给补偿金，员工有理由不遵守竞业限制，也就不用承担违约责任。所以，如果公司先违约，追究员工就难了。
公司得建立一套完善的管理体系，并且严格执行。签了竞业限制的员工离职后，要及时给补偿金，否则员工可以不履行竞业限制，给公司带来更大损失。
还有个关键点，要看公司和员工是怎么约定竞业限制的。比如约定了如果公司停付补偿金，竞业限制就取消，那这协议现在就无效了；但如果协议说，停付补偿金后一段时间内补上，员工还得受限制，这种情况就得按协议来，不能随便去竞争对手那儿上班。解除协议的话，好是双方协商解决。
可见，竞业限制不是钥匙。建议在签竞业限制的同时，也签个《保密协议》。这样，如果真的出了问题，虽然不能要求员工承担竞业限制的违约责任，但如果他泄露商业秘密给竞争公司，而那家公司知道还用，公司可以把这家公司和员工一起告上法庭，要求赔偿损失，保护公司的权益。保密协议，这玩意儿就是企业跟员工之间的一纸约定，员工得对企业的商业秘密守口如瓶，而企业呢，得给员工点儿保密费。但说到竞业限制，那就是另一回事了，说的是员工一旦离职，就不能跑到竞争对手那儿去，尤其是那些跟原企业抢饭碗的对手。
商业秘密这东西，不是说给了保密费就能随便泄露的，员工还是得守口如瓶。但如果企业没给保密费，员工就有权利要了。至于竞业限制补偿金，通常是按照员工后一个会计年度工资的三分之二来算，不过各地的规定可能会有点儿差别。但记住了，竞业限制这事儿，要是没有补偿金，那协议就是张废纸。