如今人才竞争十分激烈，找到一个与岗位适配，领导满意，又在岗位预算内的候选人，一点也不比找合适的结婚对象简单。对于HR来说，发出一份录用通知就意味着离完成KPI又近了一步。而发放录用通知这个频繁而不起眼的环节，却蕴藏着不小的风险！
作为HR，需要在整个招聘过程中，为企业招揽人才的同时，还需要注意防范风险，维护好企业的利益，尽量不要出现录用通知发了又撤的情况。
那么，如何有效避免由于发录用通知而产生的风险给企业造成经济和信誉损失？文菲君提示HR需要注意以下几个要点。
一、录用通知是企业向候选人发出的要约
录用通知书，俗称“offer”，是企业向候选人发出的邀请，表明企业经过筛选、面试、背调等环节，ZUI终决定录用候选人，愿意与其建立劳动关系的“要约”。
表面看来，在发录用通知时，企业还没开始正式用工，候选人也没与企业签订劳动合同，双方此时的劳动关系还未正式成立，但企业这时想要毁约，也是有风险的。
根据合同法的规定，要约送达候选人后即生效，就对企业产生了法律约束力。如果企业想要撤回，必须在录用通知到达候选人之前，将撤回通知送达候选人，这一点在实际上很难做到。所以，发出去的录用通知，不是企业想撤回就撤回的。如果候选人已经接受offer并且认同其中条款，在这种情况下，如果企业单方面毁约，即违背了诚信，也违反了法律规定，企业可能面临经济赔偿的风险。
二、如何规避风险？
1、设立录用通知生效条款
企业向候选人发放的录用通知需要包括工作岗位、薪资待遇、工作地点以及报到时间等内容，同时也可以在录用通知中注明：要求候选人提供上一家公司开具的离职证明、社保记录、体检记录等材料，只有材料真实有效并符合要求的时候，录用通知方能生效。
2、设立录用通知失效条款
为了规避候选人迟迟不回复，企业也不方便毁约这种情况，企业应当在录用通知上设立回复期限，如果候选人在期限内不回复，则录用通知自动失效。
另外，录用通知与劳动合同不同，在候选人入职后仍需要签订劳动合同。为了规避两者条款不一致给企业带来的风险，企业应当设立录用通知的失效条件：劳动合同签订后，录用通知自动失效；或二者条款发生冲突时，以劳动合同为标准等。
三、录用通知发放后能否撤回？
在现实工作中，可能还是会存在一些意外情况，比如公司职位的调整、领导意见的变更，或者出现更合适的候选人等等。所以，在录用通知发出去之后，是否可以撤回？
答案是：在合法的条件下是可以撤回的。
《合同法》第十七条规定，要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
《合同法》第十八条规定，要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
所以，如果企业想撤回录用通知，千万不要拖，应当在第YI时间尽快通知候选人。
文菲君认为：虽然向候选人发录用通知只是招聘过程中的一个环节，但细节决定成败，企业单方撤销录用通知不但会给企业带来风险，也会伤害企业口碑，给候选人留下不诚信的印象。其实在日常工作中只要多加注意，谨慎对待，因企业发录用通知而引发的风险是可以避免的。