面对企业内部薪酬倒挂，HR该如何破局？
在企业人力资源管理工作中，有个问题想必困扰着所有的HR们：同样岗位，尤其是技术研发类岗位，新进的员工比老员工的薪酬还高，这就是“薪酬倒挂”，是企业的薪酬与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。这是一种人力资源管理的乱象，一直饱受诟病。这类现象在现代企业、尤其是互联网企业中普遍存在。IT公司，互联网公司，AI领域，薪酬倒挂现象尤为突出。
那么，为什么很多公司宁肯给新人更高的工资，也不愿意给老员工加薪呢？薪酬倒挂会对企业的发展产生什么影响呢？HR又该如何破局呢？文菲君就和大家聊聊这个问题。
为什么会产生薪酬倒挂呢？文菲君认为，主要有以下三方面的原因。
1、企业薪酬水平与市场水平不匹配
一方面是企业内部的薪酬体系没有及时调整，员工晋升通道不畅，另一方面市场物价、平均收入等不断提升，社会平均工资也会水涨船高。这就导致在日常招聘工作中，社会招聘的新员工要按市场价格确定薪酬，难免出现同一职位“新人比老人贵”的局面。很多国有企业就面临这样的问题，老员工的薪酬不高，动力不足，但为了完成某个项目，补充技术力量，在向社会招聘的时候有可能造成新员工的薪酬比老员工高。
2、企业薪酬机制不完善
很多企业没有比较完整或比较科学的薪酬分配体系，员工的薪资给的比较随意，甚至是根据老板或主管的喜好来定薪。企业内部的薪酬发放比较混乱，造成薪酬倒挂的问题也就不足为奇了。
3、企业缺乏常态化、合理的薪酬调整机制
有的企业虽然有薪酬管理制度，但没有及时跟踪市场薪资水平，对企业内部的薪资进行常态化的合理调整，企业无法保证内部薪资水平向外部市场看齐，也就很容易出现新招来的员工薪资水平不断上涨，而老员工薪资水平长期不变的现象。
薪酬倒挂会导致老员工失去工作动力，工作懈怠，甚至产生离职或跳槽的想法，这不利于企业的长期稳定发展。随着薪酬倒挂问题越来越突出，越来越多的企业也在急于寻找解决措施。
那么，面对薪酬倒挂，HR应该如何破局？作为常年从事人力资源顾问的文菲君认为：
1、比对市场薪资水平按岗位价值定薪，建立合理的薪酬体系。
薪酬体系设计的要点就是对内具有公平性，对外具有竞争力。企业应该对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，建立起科学、合理的薪酬架构。
2、进行人才盘点，并根据新老员工薪酬情况，对制度加以修订完善
及时识别出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才。经过人才盘点后，发现老员工中能力高于岗位价值且薪酬较低的，企业可以重点培养并加大调薪频次，形成合理的薪酬分配体系；能力不符合岗位要求的员工，企业可以进行培训，择优留用，实在不适应工作岗位的可以调整岗位并逐步淘汰。
3、利用除薪酬以外的激励工具激励老员工
薪酬倒挂所造成的主要问题就是老员工觉得不公平，从而导致人员不稳定，流失率高。那么企业就要致力于留下那些优秀的老员工，还应该运用一些除了工资以外的激励方式，在职业发展机会、培训、福利待遇等方面，多向老员工倾斜，这也可以在一定程度上解决老员工因薪酬倒挂而产生的心理不平衡的问题。
总之，要想解决薪酬倒挂的问题，主要是依据市场水平再结合企业的实际，建立合理的薪酬体系，通过适当的调薪，提升优秀员工的薪酬水平，慢慢缩小新老员工的薪酬差距。再通过一些其他的激励方式，增强员工的忠诚度，才能确保企业长期稳定的发展。
HR工作永无止境，需要HR们不断学习探索提升自己，为企业的发展壮大做好人力资源的当家人。