一、股权激励（员工持股计划）产生及实施目的
员工持股计划（ESOP）是美国50年代兴起，近20年广泛推行的一种企业产权形式。它属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票，使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。员工持股计划本质上是一种福利计划,适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。
在实践中中，ESOP被广泛用于各种各样的公司重组活动中，包括代替或辅助对私人公司的购买、资产剥离、挽救濒于倒闭的公司以及反接管防御。有些公司将ESOP作为公司融资的一种手段。从企业所有者角度看，采用ESOP的用途主要可归纳为：1、实行资本积累，公司筹资的一种手段；2、为非公众持股公司的股票提供了一个内部交易的市场；3、上市的一种替代方案；4、防止恶意收购；5、公司平稳放弃与让渡经营不理想的子公司；6、实现公司所有权向雇员的转移；7、提供激励机制，激发雇员的积极性，促进生产的提高；8、为员工的退休提供保障。
二、股权激励纠纷司法实践中裁判分歧
实务中，股权激励的行权的条件或者出让激励股权往往存在一定的限制。常见的行权条件有三种：（1）员工与企业之间形成劳动关系达到一定期限；（2）员工岗位业绩或者绩效符合考核标准或为企业作出突出贡献；（3）员工与企业间签有竞业禁止协议，负有竞业义务。而激励对象因退出而出让持有激励股权的限制主要有三种：（1）由企业购或转让给企业指定人员；（2）转让价格受到劳动期限或业绩考评的调整；（3）转让价格亦受到限制期及激励对象是否存在过错影响。在企业决定实施员工持股计划的过程中，上述行权条件和退出限制往往兼而有之，很大程度上成为了产生司法纠纷的主要原因。
在司法实践中，因股权激励产生纠纷法律关系主要围绕民法典合同编、公司法、劳动法展开。目前对于股权激励纠纷是否应当属于劳动争议范畴裁判标准存在分歧。肯定观点持有者认为：劳动合同关系是股权激励法律关系是的基础法律关系，激励关系的产生实际上以劳动合同关系为基础；行权条件以劳动关系存续为基础，同时激励计划实际上应当视为公司薪酬计划的一部分。而相反的，持否定观点的则认为：股票期权不应属于传统劳动法意义上的工资、绩效及奖金等员工依照劳动关系可获得的报酬；企业与员工间一般签有激励合同，双方应当为合同关系。
基于上述理论分歧，在裁判实践的案例中，关于员工与企业就期权授予签署激励合同的，法院均认定因期权授予产生的纠纷属于合同纠纷。但仍有大量判决直接以“属劳动争议案件，应适用劳动仲裁前置程序”驳回当事人的起诉，而当事人申请劳动仲裁时，劳动争议仲裁机构又会以“不属于劳动争议范畴”为由驳回申请，因而导致当事人陷入两难的尴尬处境。
三、员工持股平台搭建的意义
公司搭建持股平台作为员工激励手段是实践中比较常见的做法，即公司搭建有限责任公司或有限合伙企业作为持股平台，由员工与持股平台签订期权激励协议、合伙协议（出资协议）等，通过成为持股平台股东或合伙人的方式接持有公司股份。这种激励方式实际上能够在很大程度上避免股权激励纠纷与劳动纠纷发生竞合，而造成“解决无门”的情形。除此之外，持股平台搭建更大的意义在于：
（1）有利于解决激励对象人数较多的问题
在实践中，符合行权条件的员工可能不在少数，但我国公司法对于公司股东人数有做限制，但随着公司逐步发展壮大，如果直接持股，激励对象往往会超过限制人数，在这种情况下，公司通过设立多个持股平台，使得员工可以通过间接持股方式参与激励计划。现阶段对于多个持股平台除了私募基金行业有穿透累计计算投资人的规定，目前国家法律对于股权激励领域的持股平台没有政策上的限制，不会进行穿透的核查。
（2）有利于目标公司的控制权掌握
在采用的持股平台搭建方式中，以有限合伙企业作为持股平台，因有限合伙企业的特殊性，即LP（有限合伙人）只出资不参与合伙企业经营和决策，能够较大程度的保障公司创始人对公司的实际控制权。创始人通过作为GP（普通合伙人）负责管理并行使持股平台全部表决权的方式，能够将目标公司控制权牢牢掌握在自己手中。
（3）方便公司高效决策，便于管理
如果公司需要进行大规模的股权激励，对符合行权条件的十个以上甚至几十个员工进行激励，如果该部分员工均直接持有公司股份成为股东的话，首先会影响决策的有效性，公司法规定召开股东会议前应当通知全体股东，且不论这部分员工的表决权比例，会议前置程序就会十分麻烦，如果有一个股东没有被通知到，那么该次股东会形成的决议就是一个有效力瑕疵的决议。其次，以持股平台方式间接持股亦方便目标公司管理，特别是在被激励员工因产生纠纷而退出时，往往只需要在有限合伙企业层面上来解决相关问题，不会牵扯到目标公司，避免目标企业股东的频繁变更，也能够保障目标公司股权结构的稳定，便于管理层管理。
（4）有利融资
在公司融资阶段，投资人在选择目标公司时一般更青睐于已经预留期权池的公司，因为在期权池已经预留的情况下，投资人在投资后不会因激励和吸引人才而稀释其的股权，预留期权池这种模式更有利于目标公司引进投资。
（5）便于区分解决争议
上面我们也提到在被激励员工退出时，如果产生纠纷争议，只需要在有限合伙企业层面上来解决相关问题，并不会牵扯目标公司，也就更能便于区分纠纷类型，避开裁判分歧点，有效解决争议。
四、员工持股平台搭建的中需要注意的事项
1.有限合伙作为持股平台时普通合伙人通常是由目标公司的创始人担任，普通合伙人对企业的债务承担无限连带责任。在这种情况下，如果该合伙企业仅仅是持股平台对外不开展任何业务，那么对于普通合伙人来说不会有风险，如果需要对外参与投资经营，那么投资决策和实际经营中都会存在一定的风险，可以再注册一家有限责任公司来担任有限合伙企业的GP，合理规避承担无限连带责任的风险。
2.持股平台的退出机制在整个激励计划中显得尤为重要，员工持股平台必然有股东和合伙人的进出，在设置退出机制时，作为平台原来的员工，其持有份额回购机制需要设计合理，可以由大股东代持然后再转让给新的激励对象，公司在设立章程和草拟协议的时候，也要特别进行约定原有的员工应该放弃对该部分股权份额的优先购买权。
3.成长期的创业企业，创始人一定要掌握控制权，一般建议投票权应集中于创始人手中，法定代表人一般是创始人，员工作为股东投票权也应委托给创始人。
4.关于持股平台的注册地点，一般都会选择注册到有税收优惠或者说是财政返还的低税负地区注册合伙企业，对于员工来说要退出持股平台进行股权转让的时候是有税收优惠的，这对于员工来说也是一种保障。
5.关于持股平台的份额转让价格，在激励协议里一定要有约定，员工行权后如果过了禁售期，公司应当给员工一个退出的通告，一种是GP以一个市场的价格购买，一种就是在市场上进行抛售来给员工一个充分的保障，持股平台的设立才有意义，当然该情况应当以员工无过错推出为前提。
6.关于激励股权是否可以分割，在激励协议里也建议提前约定，无论是否在股权限制期内，激励股权均不能作为夫妻共同财产，激励员工的配偶不能要求取得股东地位，应当由受激励员工对其配偶进行财产分配补偿或其他方式协商处理。以防止极端情况的发生。
7.还需要注意的一点就是当一个公司准备搭建持股平台的时候，一定是向公司内部的员工这个特定对象来募集，公司在做持股平台时也要防范非法集资的风险，不能随便一个人愿意买公司的股权都可以把他招进公司来，如果是向不特定对象让其出资购买你的股权，一旦符合人数众多，金额较大的条件的话，对于企业来说是一种风险
程东，高朋律师事务所**合伙人，1999年开始执业至今，主要从事民商事诉讼与仲裁、公司、投资等业务。期间曾为北京市融源律师事务所创始合伙人，2012年加入高朋律师事务所。执业期间参与了参与了大量银行的对客户的资信调查和信贷前审查，为银行及非银行金融机构资产证券化提供法律服务，为大量银行等金融机构不良资产处置、清收提供法律服务。程东律师担任多家企业常年法律顾问，协助企业参与重大事项谈判、合同草拟及签订、日常经营管理所涉法律事务咨询等。程东律师在民商事诉讼仲裁方面具有丰富的经验。参与代理大量民商事诉讼仲裁案件，熟知诉讼方案制定、诉讼业务流程。常年代理一中法院、海淀法院、昌平法院、朝阳法院等机构审理的案件。