一般企业招聘的高峰期出现在3月份，而简历投递的高峰期出现在2月。做好招聘，速度是唯快不破的，抓鱼的最佳时期，莫过于鱼多渔少的时候。
一、筛选简历前的准备工作
1.准确定义企业所需的“人才”
如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本远大于航行本身。在我们碰到的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才导致招聘失败的。
在人才定义时，企业需要考虑自己所处行业的人才竞争情况、企业的文化价值观、职位的要求，列出理想人选应具备的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要几年工作经验？例如：某职位需要有7年以上的计算机编程经验，具备团队合作能力，可以和团队成员在高强度的项目中合作。
2.将人才吸引看成营销过程，而非只是招聘
中国已进入名符其实的“人才争夺”时代，如果期望自己在抢人大战中脱颖而出，就要将人才的吸引看成一个营销过程，思考我们能给人才提供的价值，建立独特的人才价值主张。
有了独特的人才价值主张，就可以使人力资源、市场、公关和高管层围绕一个主题紧密协作，通过适当的雇主品牌设计、公关策略、校园招聘活动、互联网推广等营销手段，将人才价值主张传递给目标人群，在人才吸引战争中占据优势地位。
二、提升简历量的有效方法
1.拓展多样化的招聘渠道
许多招聘主管只有两个招聘渠道：招聘网站和猎头，而实际上并未解决业务部门的人才需求问题。
北森发布的《社会招聘大数据分析报告》显示，从收取简历量的角度看，目前企业收取简历主要依托于外部招聘网站，对招聘门户和内部推荐的开发不足。然而，内部推荐的简历通过率为78.2%，远高于老牌求职网站。
2.建立外部继任库
对于公司的高管、关键技术岗位，我们通常通过猎头进行招聘，但招聘成本高，招聘周期长。解决这一问题的方法是：建立外部继任库，通常情况下，由专人负责外部继任库的建立和维护，明确公司的关键岗位，通过猎头、朋友去获得符合此职位的候选人，并且与候选人保持若即若离的联络，并动态更新候选人现状。
通常情况下，一个职位的候选人不要超过15人，有的职位需要ceo去维护，有的需要hrvp去维护。当出现关键岗位的空缺时，企业可以迅速在这个人才库中寻找，并快速补充到位。
当然，以上的做法都有一个必要的前提：企业的招聘者需要主动花心思去经营和维护简历库。只有确保简历库的“活跃度”，它才会真正有价值。
3.激活并挖掘历史简历库的价值
主动接触被动求职者已成为一种新的招聘趋势，但激发被动求职者的应聘意愿并不容易，在你打出电话的那一刻，他们很可能对你的企业还一无所知。而有一类被动求职者可能拥有极高的价值——那些由于种种原因被放入“人才库”中的历史应聘者——由于他们曾经主动申请你企业的职位、对企业更为了解，其求职意愿可能更容易被唤醒。遗憾的是，现实中这种高潜应聘者的简历一旦进入“人才库”，往往是被遗忘的开始。
基于招聘者当前职位的筛选行为，对于历史简历库进行挖掘，进而“淘”出符合当前职位的简历，才能真正激活企业费心积累的“人才库”并发挥它的价值。如果说如今的招人尤比淘金，那么招聘系统中的智能推荐则能够挖出埋没在历史简历库中的金子并送到hr面前，让被遗忘的角落成为企业招聘的宝藏。
4.实现及时的跨职位简历共享
某公司有a和b两个事业部，都在招聘工程师这一职位，但对于工程师的能力要求有所差异，招聘渠道不尽相同，招聘周期也不一致。因为不同事业部的招聘独立操作，即使是两个事业部同在一套招聘系统中操作，他们之间也很难实现及时有效的内部“资源”共享。
如果投递给a事业部的简历符合b事业部工程师职位招聘者的筛选行为，当其在a事业部职位下被淘汰后，这份简历会自动成为智能推荐功能挖掘的对象，立即被推荐到b事业部工程师这一职位下，就能大量节省人为操作的时间并避免由于遗忘带来的疏漏，那么拥有智能推荐的招聘管理系统就是hr的必备良品了。
三、提高简历筛选和人才吸引的效率
1.提高筛选新入简历的效率
招聘者在筛选简历时，需要“快”而“准”地筛选出符合职位要求的简历，这通常是最枯燥，但却是最重要的工作。
基于大数据挖掘的智能推荐，不仅能够对企业的历史简历进行挖掘，也能够对新入库的简历进行筛选，根据招聘者当前的筛选行为快速识别符合当前职位的简历供招聘者优先查看。这首先能够帮助我们聚集重要且关键的应聘者，其次，由于智能推荐的算法是动态的，我们能够随时复查出被淘汰的、却可能真正符合当前职位要求的简历，从而避免由于我们标准的变化、或者不恰当的筛选行为而导致的简历遗漏。
2.利用人才测评提高招聘效率
据北森校园招聘数据报告显示，在招聘环节中，80%的企业会使用测评，74.5%的职位会采用测评。不仅如此，据统计，企业目前还只是更多关注年龄、学历、工作经验等现有素质的考察；而对于价值观、兴趣、技能等素质考察的投入较少，但这些素质将会影响候选人在企业的长期发展，尤其是对团队合作、绩效卓越等方面产生深远影响。因此在人才选拔中，企业应结合多种手段综合考察应聘者的全面素质。
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