“薪酬”自古就存在，为什么今天许多企业仍然对它感到困惑？
根源可能有三个方面。首先，企业不注重薪酬对企业战略的支撑作用，而是将其作为一个独立的职能，注重如何发挥薪酬的保障和激励作用，而不是从企业的角度进行系统的思考，大大限制了薪酬策略性角色；第二，从设计的角度看，该管理职能的“专业能力”建设还存在不足；第三，从管理的角度看，该管理职能在管理意识、管理能力和管理上还存在不足，如何“动”薪酬管理系统的方法。
做到商学院了解到这种混淆在企业中是普遍存在的。一般来说，当今企业薪酬管理的核心职能体现在三个方面：吸引和留住核心人才，有效激励和鼓励员工创造价值，提高员工满意度和忠诚度。
当面临员工流动的趋势，无法留住人才，无法找到人才时，公司往往寻求赔偿来解决。当谈到真正的实施时，它也会感叹为什么即使高薪也会导致激励失败。最后的几乎是同样的混乱。
薪酬管理是人力资源管理的职能之一。它不仅是人力资源管理职能的核心组成部分，而且与人力资源管理职能乃至企业管理职能密切相关。因此，薪酬管理本身既是一个系统，又是整个企业管理系统的一个子系统。只有从企业的角度来考虑薪酬问题，才能使薪酬管理成为企业与员工之间的核心环节。
在薪酬问题上，我们往往关注员工的“保障”和“激励”，这是传统意义上的薪酬的一个重要功能。更为重要的是，薪酬的基本定位应是企业经营发展的关键支撑，因此将有“战略薪酬”的概念。无论企业是否有明确的战略，都应该客观地存在补偿。然而，只有建立在战略思维基础上的薪酬体系才能对企业的运营和发展起到支撑作用。
薪酬战略是薪酬管理体系建设的起点。明确薪酬战略的形成需要两个前提：企业战略和企业业务系统。基于企业战略和业务系统分析的组织体系和层次化员工分类体系是薪酬管理体系设计的输入条件。具体到薪酬体系的设计过程，包括薪酬体系、薪酬结构、薪酬标准、薪酬分配和调整等基本环节。薪酬体系建设的结果，是对公司员工特别是核心人才形成有效的激励，引导员工改进缺点，提高绩效，最终使企业和员工双向满意。
薪酬设计有很多理论、思想和方法。从现代企业对工资的认知来看，企业越来越认识到工资在企业管理和人力资源管理中的关键作用，对工资管理体系的构成有了清晰的认识。值得一提的是，洪生老师在长期为许多企业提供咨询服务的过程中，我发现每个企业遇到的问题和困惑都是个性化的。然而，在实践过程中，我一直试图总结出一个标准化的设计和管理过程。当然，这种标准化并不意味着整个世界都是准确的，而是用“模”来“雕刻”所有的企业薪酬体系，而是代表了解决企业个性化问题的通用方法和操作工具。我相信，当企业建立标准化管理时，就意味着工资可以“简单管理”。当然，简单的管理并不意味着我们必须追求简单，而必须以明确的管理为基础，“该繁则繁，该简则简，是为简单管理”。