市场经济中，普遍困扰中国企业家的难题是手下人频频跳槽，手下人普遍不忠诚于企业家自己。
产生这种问题的原因，是中国大部分企业家内心以山大王自居，封建思想阴魂不散。把手下人看成是自己的臣民，既要求他（她）们是言听计从、歌功颂德的马屁精，又要他（她）们是无所不能的专业人才，结果是这个也不行，那个也不行，即奴才也不行；人才也不行，是准人治化管理。这也就是中国企业往往短命的一个重要原因。
在全球经济一体化、激烈竞争的今天，老板有钱财等资产；手下人有智力和体力的无形资产。都是生产要素，而手下人又是增值性更大的生产要素。老板为自己的财产增值最大化，而老板手下的人是为了自己自身价值实现最大化，他（她）们既是相互独立的个体，又是相互依赖的、同舟共济的整体。创造的价值一方得的多了，另一方就肯定少了。只有在精神上平等的对待他（她）们，分配上体现上不封顶;多劳多得，最好是把他（她）们的体力和智力折成股份给他（她）们。看他（她）们跳槽的概率还会有多大？
要成为比较稳定的组织，不但要转变利益分配的观念；还要转变“德”的观念。联想集团的柳传志和海尔集团的张锐敏对“德”的看法是，哭着闹着要进步的人，就是有“德”，而不仅仅是老实、听话是“德”；企业讲功劳，不讲苦劳。房地产大鳄潘石屹，他的销售总兼，是销售业绩第一的人自然是总兼，这是制度，是动态的。
另外，对手下人的评价，绝不能仅是几个主要领导说了算。要像海尔集团一样，赛马不相马。要建立业绩考评制度和评价体系，从而实现科学的、人性化的现代企业管理模式。海尔集团就是这样做的。使人尽其才成为可能，从而达到企业组织稳定的目的。中国的企业家们也许不会再悲哀。