中国有句古话，叫作“铁打的营盘流水的兵”。当团队里有人离开的时候，肯定有不少领导会拿这句话来安慰自己。但我觉得这句话有误导，因为他把营盘和兵的关系，也就是公司和员工的关系完全看成是单纯的雇佣关系了。
其实不然，对于一个公司，尤其是对创业团队来讲，如果公司和员工只是雇佣关系，如果每个员工都把自己做的事情仅仅当作一份工作，当作一种养家糊口、解决财务问题的工具，那么这个营盘绝对不会是铁打的，而是纸糊的，稍有风吹草动，就会坍塌。
互联网时代的到来，使新型业态不断呈现，对一些行业和企业时不时产生颠覆性影响。因此，企业有强烈的压力要去进行组织升级和创新。与原来的资本驱动的创新不一样，互联网时代的创新是人才驱动，核心在于如何激发人的创造力，这就需要一系列的激励机制，而不仅仅是高工资。这也促成了越来越多的“大个子”企业纷纷建立内部创业孵化机制，鼓励员工内部创业，为推动企业战略转型、寻求新增长点，大企业日益倾向于鼓励内部员工创业，以此作为保持创新活力以及留住人才的关键和不断创新求生的利器。如今，不仅是互联网公司，万科、美的等传统大公司也纷纷开始了“裂变创业”的尝试，鼓励员工内部创业，一手抓成熟业务，一手抓新兴事业，激活企业活力，使其更富有生命力。
此外，现在国内大部分企业家都开始愿意与员工分享公司未来，把有能力的员工变成真正创业合伙人或者事业合伙人。奇虎360公司董事长周鸿祎曾说：“不会找合伙人，不配做创业者。”360公司从一开始就做了员工持股计划，最初员工持股比例达到40%，最后几轮稀释后，在上市前仍然有22%。这个比例在今天互联网公司中算是最高的了。在简单的雇佣制已经摇摇欲坠的今天，只有与员工分享公司未来、分享公司的梦想，才能找到真正的合伙人，才能真正激发员工的自主创造力。更何况，企业之间的分工协作越来越便捷，企业可以越来越小型化。大企业如果不进行内部创业，人才就会离职。因此，内部创业成为一种必然。
同时，更多的创业者也愿意留在企业内创业，因为这样不仅可以过把“老板瘾”，达到自我实现的个人目，还会得到企业的资金支持，还可以纳入集团的产业链中，借助集团的销售渠道、品牌、研发和生产实力等，新创业项目和现有的渠道、资源和技术产生协同效应。另外，由于与公司业务具有关联性，公司对创业团队又比较了解，经过内部立项的创业项目还可以获得某种独特的竞争优势。因此，内部创业是双赢，可以使得核心员工与公司的利益更趋一致，而不仅仅只是利益的雇佣关系。
内部创业将企业内部组织结构发生了一种历史性转变。母公司、总公司与子公司、分公司或者事业部之类的层级体制逐渐发生变化，进而被由多个具有极强创新能力的、松散的小型组织所组成网状结构所替代，组织结构向网络化和扁平化的形态演进，公司形成若干个微生态和创业圈，适应能力更强、反应更快。
如同阿米巴经营内部市场化与化小单位组织，有异曲同工之妙；把企业内部划分成一个个小的阿米巴经营，独立核算，自负盈亏；人人参与企业经营，组织变革上改变企业与员工劳资对立的关系，激发集体智慧为企业创造持续高利润。以内部交易市场化传递市场压力，灵活快速对市场变化做出反应。这与内部创业、股权激励可以达到一样的效果。但是，内部创业一旦没有统筹好整体利益与创新组织利益，效果可能适得其反，股权激励涉及经营所有权，容易产生内部纠纷，也并非长久之计。阿米巴经营在这两者之间，无疑是最安全高效的“内部创业”机制。