信息透明才可以让员工理解。同时多听听员工的想法，避免因为忽视一些问题而无法达到预先想要达到的效果，而产生其他无法预料的问题。哈佛大学心理学系教授戴维?麦克雷兰德说过“管理就是一场影响游戏，真正优0秀的主管不仅考虑到员工个人的需求;更重要的是影响员工的想法与行为。”扭转员工的态度，管理者应该提升更多的管理员工技巧。管理者不应追求共识。这是斯坦福大学商学院的商业领导力教授威廉·巴尼特的观点，就在前不久，商学院开展的讨论会上他是这样说道的：“人类害怕成为傻瓜，远甚于希望成为天才。”就这个观点，对于员工来说也许倾向的是这一观点。就在去年10月24日，在斯坦福商学院课上他分享了自己对于管理和建立成功企业的一些见解，以下是他的主要观点。寻找傻瓜天才不可能不犯错误。巴尼特就这个观点举例说明。爱因斯坦公认的天才他在他的论文里就有算术错误。我们设想一下一个超常规的创意，他的天才之处很容易被人所忽视。
在巴尼特看来：“如果你想找到天才，你就得寻找能够创造出‘愚蠢’的系统。”这里所说的“愚蠢”，是指那些无法形成共识的创业。在他的观点里，假如一家公司一得到社会的认可，就自以为是墨守成规的做法，没有创新的话，那么它就可能错失虽然不符合常规但具有潜在突破性的点子。我们在来说说求争论，不求共识巴尼特坦言，当公司为了两种商业计划而出现争执时，同样也得避免追求一致意见：“在商业计划的竞争中，我想看到引发醉大争论的那个计划。”例如，当欧文·雅各布斯在创办移动应用芯片生产商高通公司时，没有人认为可以靠充满争议的CDMA（码分多址）技术制造芯片。这是没有达成共识的点子和具有争议的商业计划，但它成功了。现在，CDMA是手机上所用的主要射频系统之一。追求分歧——在需要的时候在管理实际操作中，追求分歧，这也就是采取和允许改革和缺乏可预见性地行动，一般而言是个好战略。而新加坡在鼓励变化的时候却加以限制。在20世纪90年代，新加坡鼓励街头音乐家创造类似于格林威治村（GreenwichVillage）的反主流艺术氛围，但是，他们同时要求音乐家们穿着整洁，唱经过***批准的歌曲。转向之前要三思巴尼特在会议上表示，战略转向（pivoting）或者说从醉初的战略急剧转变方向，特别在在近些年来很流行。但这些处理不好，战略转向可能会变成重大失误。“当根据你自认为成立的逻辑来看